СУРАГЫЛА ЖООП БЕРЕБИЗ: ЖУМУШТАН КАНТИП МЫЙЗАМДУУ БОШОТУУ КЕРЕК?

Суроолорго Педагогикалык кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу жана кайра даярдоо республикалык институтунун юристи Бедил КАДЫРКУЛОВ жооп берет.

Суроо: Жумушка себепсиз келбеген кызматкерди жумуштан кантип бошотуу керек?

Жооп: Ооба, Билим берүү уюмдарынын жетекчилерине кызматкер эмгек мамилени токтотууну расмий түрдө билдирбей (арыз жазбай), эмгек китепчесин албай, жумушка чыкпай койгон учурлар көп эле кездешүүсү мүмкүн. Мындай учурда иш берүүчү кандай чечим кабыл алуусу керек?:                Билим берүү уюмдарынын мугалим-кызматкерлерин дароо эле “өз каалоосу менен”, же дароо эле жетекчинин буйругу менен бошотууга болбойт. Аны үчүн туура ар бир күн үчүн керектүү иш-кагаздарын түзүүнүн, толтуруунун тартиби сакталууга тийиш.

1. Жумушка келбегенин каттоо иш-кагаздары:

Ар бир келбеген жумуш күнү боюнча:

• Табелге кызматкердин келбегендиги күнүгө белгиленет;
• Жумушка келбегендиги боюнча акт түзүлөт (үч адамдан кем эмес кызматкер кол коюушу керек, актыга канча күндөн кийин түшүнүк бере турган күнү жазылышы керек);
• Мүмкүн болсо, анын жумуш ордунда жок болгон убактысы так көрсөтүлөт;
• Келбей жаткандыгынын себебин дастыктаган документтердин бар же жок экендиги текшерилет;

КР Эмгек кодексинде иш убактысын эсепке алуу, тартиптик жоопкерчиликке тартууга иш берүүчүнүн укугу экендиги белгиленген.

2.Кызматкерден жазуу жүзүндө түшүнүк кат талап кылуу:

Бошотуудан мурун кызматкерден жумушка эмне себептен келбегендиги жөнүндө жазуу жүзүндөгү түшүнүк талап кылынат. Бирок канча күндүн ичинде кызматкер түшүнүк берүүсү керек экендиги КР ЭК айтылган эмес, ошондуктан акты тузүп жатканда  тушүнүк берүү күнүн көрсөтүү керек.

Эгер кызматкер жумушка такыр келбей, түшүнүк берүүгө мүмкүнчүлүк болбосо, түшунүк талап кылынганын  жана аны берүү мүмкүн болбогонун документтештирүү (акт) зарыл. Кызматкер ар бир күн үчүн түзүлгөн акт боюнча эмне себептен жумушка келбей жаткандыгы, эгерде эки күндүн ичинде (күнүн көрсөтүү менен) келип жумушка келбей жаткандыгынын себебин билдирип, тушунүк жазып берүүсүн сурап, кабарлама жиберүү керек. Ошол жиберилген кабарламада көрсөтүлгөн күнү келбей турган болсо, КР ЭК 89-беренеси боюнча айткан күнү келип түшүнүк берүүдөн баш тартты деп, акты түзүү керек.

2.Жумушка келбей жаткандыгы себеби жүйөлүүбү – аны аныктоо керек:  

Мисалы, эгерде кызматкер:

• Ооруп калган болсо;
• Ооруп ооруканада жатса;
• Мыйзамдуу өргүүдө болсо;
• Мыйзамда каралган башка негиздер боюнча жумушта болбогон учурлар, анда бул жумушка келбей жаткандыгынын себеби, прогул болуп эсептелбейт.

КР Эмгек кодексинин (мындан ары ЭК) 44-берененин 6(а)-пунктчасына ылайык кызматкердин жумушка жүйөлүү себептерсиз катары менен 3 сааттан ашык жумушта жок болсо, анда эмгек милдеттерин жана эмгек тартибин одоно бузуу – жүйөлүү себептерсиз жумушка келбегендиги үчүн кароого болот.

3. Бошотуунун негизи кандай?:

КР ЭК 44-беренесинин 6 (а)-пунктчасына ылайык иш берүүчү кызматкердин бир жолу одоно эмгек тартибин бузгандыгы – жүйөөлүү себептерсиз жумушта катары менен 3 сааттан ашык жок болгондугу үчүн эмгек келишимин токтотууга негиз болуп саналат.

Бул учурда КР ЭК “сөгүш”, “катуу сөгүш” тартиптик жазаларын берип, андан кийин гана сөзсүз бошотуу керек деген талап жок – жүйөлүү себептерсиз катары менен 3 сааттан ашык жумушта жок болуу (прогул), бул бир жолку одоно тартип бузуу катары бошотууга негиз боло алат.

4. Мөөнөттөрдү сактоо абдан маанилүү:

Тартиптик жаза, анын ичинде прогул менен бошотуу:

• Тартип бузуу аныкталгандан кийин, бирок кызматкер ооруган же өргүүдө болгон убакытты эсепке албаганда, аныкталган күндөн тартып 1 айдан кечиктирилбей колдонулушу керек;
• Тартип жазасы – жорук жасалган кундөн, бузулган күндөн тартып, 6 айдан кечиктирилбейт;
• Кызматкердин ооруп жаткан же өргүүдө болгон убактысы айрым мөөнөттөрдү эсептөөдө эске алынбайт.

5. Андан кийин иш берүүчүнүн буйругу чыгарылат:

Буйрукта бошотуунун так укуктук негизи көрсөтүлүшү керек. Мисалы:

“КР ЭК 44-беренесинин 6(а)-пунктчасынын негизинде – жүйөлүү себептерсиз жумушта 3 сааттан ашык катары менен жок болгондугуна байланыштуу кызматтан бошотулсун”.

Тартиптик жаза жумуштан бошотуу боюнча иш берүүчүнүн буйругу кызматкердин жумушта болбогон убактысын эсепке албаганда, ал чыгарылган күндөн тартып үч жумушчу кундун ичинде анын жеке кол тамгасы менен жарыяланат. Кызматкер буйрук менен тааныштырылат. Эгер кол коюудан баш тартса, бул тууралуу акт түзулөт.

Эске алуу керек:  Эгер кызматкер жумушка келбей жатса, бирок анын кайда экендиги белгисиз болсо, “өз каалоосу менен жумуштан бошотулду” деп жазууга болбойт. Жумушка келбеген ар бир күндүн фактысын жана кызматкер менен байланышууга жасалган аракеттерди документтештирүү керек. мисалы, бир нече күн жумушка келбей коюп анан иш берүүчү жиберген кабарлама кызматкерге жетпесе эмгек мамилени токтотуу кыйыныраак болот, натыйжада иш берүүчү кызматкердин жумушка келбей койгон кундөрүнүн себептерин билбей эле бошоткон учурлар кездешүүдө. Иш берүүчүгө эскерткибиз келет, кызматкер сотко кайрылып, анын келбей калуу себептерин кийин сот тарабынан “жүйөлүү” деп табылса, сот кызматкерди жумуш ордун калыбына келтирип, иш берүүчүгө ага тиешелүү болгон бардык суммаларды төлөп берүүгө милдеттендирет, анын ичинде мажбурлап иштен бошоткон күндөр да кирет. Ошондуктан иш берүүчү келбей жүргөн күндөрүнүн себебин аныктоо зарыл.