МОЙ ВЫБОР – МОЯ ПРОФЕССИЯ

Манзура Жанызакова, заместитель  директора по учебно-производственной и методической работе  Профессионального  лицея  № 17.

Понятие «молодой специалист» было очень популярным в советское время. Сегодня оно широко не используется, но по-прежнему не утратило своего значения.

«Молодой специалист» имеет более широкое значение, который недавно окончил учреждение, впервые поступает на работу по полученной специальности и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы по своей профессии. Данная группа  попадает в возрастную категорию до 30 лет и характеризуется, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения.

Они должны перенять опыт у наставников и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые специалисты обладают огромным  потенциалом, которым еще не в полной мере пользуется большинство руководителей.

К тому же, у молодых специалистов отсутствуют привычные стереотипы  в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию.

Однако большинство работодателей не хотят брать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует большего количества времени, но если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны.

Молодые специалисты обладают еще одним важным достоинством – они имеют большое желание в  приобретении трудового опыта и стремление к профессиональному росту и развитию.

Задача предприятия – открыть перед молодыми перспективу профессионального роста и развития, дать им возможность почувствовать уверенность в себе, познать, что такое успех, обратная связь и позитивные контакты с руководителями и коллегами, обладающими высокими профессиональными и моральными качествами.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Помощь молодому человеку в начале своего трудового пути представляет собой комплекс мероприятий, направленных на адаптацию.

Вот одна из структур профессионального развития молодого специалиста.

Цель: Адаптация сотрудника на предприятии.

Реализация творческого потенциала.

Планирование карьеры.

Способы реализации цели:

1. Беседа. Изучение документов.
2. Экскурсия. Наставничество. Стажировка. Саморазвитие
3. Производственные и трудовые отношения
4. Наблюдение
5. Неформальное общение
6. Обучение на рабочем месте, ротация и т.д.

Диагностика  руководителя

Одним из наиболее распространенных инструментов развития молодого специалиста на  предприятиях по-прежнему остается наставничества.

Наставничество – это процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником.

Наставничество – это затратное занятие, но необходимое и эффективное. Чем скорее молодой специалист освоит все премудрости своих новых должностных обязанностей, тем скорее он станет приносить компании прибыль, и тем меньше у его непосредственных руководителей будет хлопот из-за бракованных изделий, низкого качества предоставленных услуг, промахов в общении с клиентами, партнерами и коллегами.

Наставник не только помогает адаптироваться, безболезненно войти в коллектив новому работнику, познать все премудрости мастерства молодому специалисту — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных.

Итак, можно сделать вывод, что только комплексный подход к организации профессионального развития, с учетом  понимания плюсов и минусов молодых специалистов, обеспечит успешное будущее организации.